【外勞社記者黃秀娟 2026 年 7 月 14 日報導】勞動部 14 日公告修正第五版《執行職務遭受不法侵害預防指引》，新版指引明確區分職場霸凌與其他職場不法侵害的適用範圍，並強化職場內、外部暴力事件之預防、申訴、調查、 協助及保護機制，協助事業單位建立完善管理 制度；勞動部提醒，凡勞工人數達 100 人以 上之事業單位，必須參考本指引訂定執行計畫，相關執行記錄並須妥善保存三年。
100 人以上企業須訂定執行計畫
勞動部職安署副組長彭鳳美說明，配合 115 年 7 月 1 日施行之《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章規定，今日公告修正第五版 《執行職務遭受不法侵害預防指引》。 彭鳳美指出，職安法修正後已建立職場霸凌 防治專章及申訴處理機制，涉及職場霸凌案件 者，應優先依其相關規定辦理；至於勞工因執 行職務遭受暴力、威脅、騷擾或其他不法侵害， 包括來自顧客、民眾或其他第三人之不當對待， 例如服務業、醫療照護、交通運輸及公共服務 等第一線工作場所，則仍依該法第 6 條第 2 項 第 3 款及職業安全衛生設施規則第324條之3職 場不法侵害預防相關規定辦理。
指引修正有 5 大核心重點
彭美鳳進一步說明，本次指引修正主要有五大核心重點：
一、 案件分流明確化，告別行政混淆：凡涉及「性騷擾」、「跟蹤騷擾」及「就業歧視」 之案件，優先移轉依《性工法》、《跟騷法》
及《就業服務法》等專法處理；職場霸凌與外部第三方暴力，則回歸《職安法》專章及本指 引之機制辦理，避免事業單位重複處理。
二、 強化高階主管責任，建立反暴力文化： 要求企業管理階層必須公開宣示反職場不法 侵害政策，並特別將「內外部第三方（如顧客、 合作廠商）」的暴力言行納入管理範圍，建立 公平合理的申訴機制。
三、 引進日本「防客訴騷擾」原則，保障一 線勞工：針對第一線員工遭遇惡意客訴、辱罵或威脅等情形，指引明定雇主應優先保障勞工安全，嚴禁在未釐清事實前強迫員工向顧客道歉。雇主並須依個案需求，提供法律扶助、醫療或心理諮商等保護措施。
明定雇主應優先保障勞工安全
四、公開申訴管道，完善調查及處理程序： 要求事業單位設置並公開多元申訴管道，建議整合職場霸凌、職場性騷擾等申訴窗口，指定 專責人員受理案件，並建立完整的事件通報、調查及處理機制。考量外部不法侵害多涉及安全管理，本指引並無強制要求必須外聘外部專業人士參與調查，給予企業適度彈性。
五、 兼顧安全管理與隱私保障：工作場所設置之監視器，僅限於安全防護與事件調查。指引嚴禁雇主將監視畫面挪用為日常考核或績效管理工具，且高度隱私空間（如更衣室）絕 對禁止設置監視設備。
根據勞動部統計，去年針對勞工身心健康保護專案共檢查 4,068 件，限期改善通知 4,020 件，多數事業單位均在一個月期限內完成改善， 但仍有 48 件因逾期未改而遭到直接裁罰；今 年 1 至 6 月則是檢查 1,943 件，限期改善通知 1,922 件，裁罰 21 件。
企業常見違規 未評估危害
彭鳳美指出，企業最常違規且「改不過來」 的前三名分別為：沒有評估危害、未依工作屬性適當調整人力，如夜班單人值班、未配備警報聯防系統等，以及未落實教育訓練。
彭鳳美表示，若勞檢發現事業單位未採行相關預防措施，限期改善後仍未改善，將依法裁 罰 3 萬元至 75 萬元；若雇主未採取職場不法侵害預防機制，導致勞工不幸發生職業病或工作相關疾病，如創傷後壓力症候群等，將不經限期改善，直接裁罰 5 萬至 300 萬元罰鍰。
彭鳳美強調，新版指引並非增加企業新的管理負擔，而是配合職安法新制，整合既有制度並提供更明確的管理流程，協助事業單位建立完善的預防、通報、調查及處理機制。
