法規｜增訂職場霸凌防治專章 勞動部預告  強化雇主責任 聘 10 人應設申訴管道

【外勞社記者黃秀娟三月廿八日臺北報導】近期國內頻傳職場霸凌事件，引發社會關注勞工權益問題。勞動部強調，職場霸凌防治著重於前端「預防」，因此於職業安全衛生法增訂職場霸凌防治專章，強化雇主防治責任，聘用勞 工 10 人以上應設申訴管道，聘用勞工 30 人以上應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範， 並公開揭示。 

職安法草案預告期 2 週 盼 5 月送立院

勞動部職安署長鄒子廉表示，勞動部自 113 年 11 月啟動職場霸凌防治修法事宜，經邀請專家學者、地方政府機關(構)及勞、資方團體等召開多次研商會議，並會商考試院公務人員保障暨培訓委員會就公務人員及勞工於不同場域之職場霸凌防治機制進行調和，於職業安全衛生法新增職場霸凌防治專章，並於 114 年 3 月 28 日重新預告職安法部分條文修正草案。 鄒子廉指出，職場霸凌防治著重於前端「預 防」，需要勞、資、政三方共同努力，草案 28 日預告，預告期 2 週，各界對於草案內容有任何意見或修正建議，應於 4 月 11 日前提出， 預告期間，勞動部將對雇主與勞工說明，預計 5 月將草案送進立法院等待審議。 

法制設計以被申訴人角度出發 

鄒子廉說明，職安法職場霸凌防治專章，法制設計以「申訴(被害)人保護」的角度出發， 加強雇主之防治義務，草案重點包含：一、明確職場霸凌定義；二、雇主應依事業單位規模訂定不同防治措施，並公開揭示；三、強化內部申訴、協調或調查及處理機制，與提供申訴人協助及保護措施；四、明定通報機制及被申訴人為最高負責人時，勞工可向外部提起申訴的處理機制及相關罰則等。 

這次修法將職場霸凌的認定標準更加明確，強調勞工在勞動場所執行職務時，若遭受逾越業務必要且合理範圍的冒犯、威脅、冷落、孤 立或侮辱等言詞或行為，導致身心健康受害，則構成職場霸凌。 

值得注意的是，國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為， 導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，這次修法也將情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬職場霸凌。 

職場霸凌定義 不以持續發生為必要

基於我國多數為中小或微型企業，考量其資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，修法強化雇主的防治責任，並要求事業單位依規模制定防治措施，勞工人數 10 人以上應設立申訴管道，勞工人數 30 人以上應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。 雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄 之。 

此外，為確保申訴機制有效運作，修法也要求雇主提供申訴人協助及保護措施，建立內部申訴、調查與處理機制，並明訂當最高負責人為被申訴人時，勞工可向地方主管機關提起申訴。 

為保障勞工權益，草案明定申訴期限，鄒子廉指出，自職場霸凌行為終了起算 3 年內可提出申訴，若勞工因職場權勢關係未能即時申訴， 可於離職後 1 年內提起。 

最高負責人職場霸凌 處 1-100 萬元

這次修法將違規罰則部分亦加重處罰力度， 鄒子廉說明，雇主未依規定採取防治措施，處 3 萬至 75 萬元罰鍰；若違規導致勞工罹患職業病，罰鍰提高至 3 萬至 150 萬元；雇主知悉霸凌事件卻未妥善處理者，視情節輕重處罰。 鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又 事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有 大型跨國企業，為符比例原則之規定。針對最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。