【外勞社記者楊孝慈 2026 年 7 月 14 日報導】為使處理違反《性別平等工作法》案件裁處金額更透明，減少爭議，嘉義市政府近日訂定「處理違反性別平等工作法事件統一裁罰基準」，按違規次數加重處分。30 人以上事業單位如未依規定訂定性騷擾防治措施、申誡或懲戒規範， 或未於工作場所公開揭示，首次違規可處 2 萬 元以上 4 萬元以下罰鍰，再次違規加重至 5 萬 元以上 9 萬元以下，如持續未改善，累計至第五次違規就會以罰鍰上限 30 萬元處分。 

強化雇主防治責任 擴大對象  

新修性工法於 113 年 3 月 8 日正式上路，重點包括第 13 條強化雇主職場性騷擾防治責任， 增訂10人以上29人以下企業應訂定申訴管道， 且在工作場所公開揭示；受僱者 30 人以上企業應訂有性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範， 內容包括教育訓練、申訴調查程序、懲戒處理 方式。被申訴人如為最高負責人及僱用人時， 申訴人可依第 32-1 條向地方政府提出申訴。勞 動部今年 4 月 8 日進一步修正發布施行細則， 將董監事、持股 20%以上、位居特殊職位等六類人員明定為「最高負責人」。 

家事移工 同樣受性工法保障  

另外，性工法適用對象為所有受僱者，包含派遣勞工，而不以是否適用《勞動基準法》為限，因此家事移工也受同等保障。 

嘉市府裁罰基準規範，違反第 13 條第 1 項 第 1 款「僱用 10 人以上未達 30 人未訂定申訴管道並公開揭示」，首次違規處 1 萬元以上 2 萬元以下罰鍰，再次違規加重至 3 萬元以上 4 萬元以下，第三次違規處 5 萬元以上 6 萬元以下罰鍰，第四次違規處 7 萬元以上 9 萬元以下罰鍰，第五次以上違規，以罰鍰上限 10 萬元 處分。 

違反「受僱者 30 人以上雇主，未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範或未公開揭示」， 首次違規處 2 萬元以上 4 萬元以下罰鍰，第二 次違規罰鍰自 5 萬元起跳至 9 萬元，第三次違 規處 10 萬元以上 19 萬元以下，第四次違規處 20 萬元以上 29 萬元以下，第五次以上違規， 以罰鍰上限 30 萬元處分。 

前述違規次數，是以同一行為人受違規裁罰之日起，往前回溯 5 年內，違反同一規定遭裁處的次數來計算。 

違規次數以同一規定 5 年內累計  

雇主於知悉有性騷擾情形，未依規定採取立即有效之糾正補救措施，最重可罰 100 萬元， 這也是家事移工雇主過往較容易疏忽的規範。 首次違規處 2 萬元以上 4 萬元以下罰鍰，第二次違規加重至 5 萬元以上 9 萬元以下，第三次 違規處 10 萬元以上 19 萬元以下罰鍰，第四次 違規處 20 萬元以上 39 萬元以下，第五次違規 處 40 萬元以上 59 萬元以下，第六次違規處 60 萬元至 79 萬元罰鍰，第七次違規增至 80 萬元 至 99 萬元，累計至第八次違規時，就會以最高金額裁處。 

性別歧視低消 每次增加 30 萬  

另外，性工法規範雇主對招募、進用、配置、 考績、陞遷及解僱等，均不得因性別或性傾向而有差別待遇，其中性別歧視也包含懷孕歧視， 罰鍰已大幅提高至 30 萬元至 150 萬元。雇主違反前述規定，以及在提供教育訓練、福利措施、 薪資給付、退休、資遣、離職、解僱時，因性別或性傾向而有差別待遇，或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒時應行離職或留職停薪，以此為解僱理由，根據裁罰基準，每次違規的起跳金額為 30 萬元。 

第一次違規處30萬元以上59萬元以下罰鍰， 第二次違規加重至 60 萬元以上 89 萬元以下， 第三次違規處90萬元以上119萬元以下罰鍰， 第四次違規處120萬元以上149萬元以下罰鍰， 累計至第五次違規時，則以最高金額 150 萬元 裁處。 

違反性工法第 32-3 條，最高負責人或僱用人經主管機關認定有性騷擾行為者，第一次違規處 1 萬元以上 4 萬元以下罰鍰，第二次違規加重至 5 萬元以上 9 萬元以下，第三次違規處 10 萬元以上 19 萬元以下罰鍰，第四次違規處 20 萬元以上 39 萬元以下罰鍰，第五至七次，級距分別為 40 萬元至 59 萬元、60 萬元至 79 萬 元、80 萬元至 99 萬元，累計至第八次違規時， 就會以 100 萬元裁處。

【外勞社記者黃秀娟 2026 年 7 月 14 日報導】勞動部 14 日公告修正第五版《執行職務遭受不法侵害預防指引》，新版指引明確區分職場霸凌與其他職場不法侵害的適用範圍，並強化職場內、外部暴力事件之預防、申訴、調查、 協助及保護機制，協助事業單位建立完善管理 制度；勞動部提醒，凡勞工人數達 100 人以 上之事業單位，必須參考本指引訂定執行計畫，相關執行記錄並須妥善保存三年。 

100 人以上企業須訂定執行計畫 

勞動部職安署副組長彭鳳美說明，配合 115 年 7 月 1 日施行之《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章規定，今日公告修正第五版 《執行職務遭受不法侵害預防指引》。 彭鳳美指出，職安法修正後已建立職場霸凌 防治專章及申訴處理機制，涉及職場霸凌案件 者，應優先依其相關規定辦理；至於勞工因執 行職務遭受暴力、威脅、騷擾或其他不法侵害， 包括來自顧客、民眾或其他第三人之不當對待， 例如服務業、醫療照護、交通運輸及公共服務 等第一線工作場所，則仍依該法第 6 條第 2 項 第 3 款及職業安全衛生設施規則第324條之3職 場不法侵害預防相關規定辦理。 

指引修正有 5 大核心重點  

彭美鳳進一步說明，本次指引修正主要有五大核心重點： 

一、 案件分流明確化，告別行政混淆：凡涉及「性騷擾」、「跟蹤騷擾」及「就業歧視」 之案件，優先移轉依《性工法》、《跟騷法》 

及《就業服務法》等專法處理；職場霸凌與外部第三方暴力，則回歸《職安法》專章及本指 引之機制辦理，避免事業單位重複處理。 

二、 強化高階主管責任，建立反暴力文化： 要求企業管理階層必須公開宣示反職場不法 侵害政策，並特別將「內外部第三方（如顧客、 合作廠商）」的暴力言行納入管理範圍，建立 公平合理的申訴機制。 

三、 引進日本「防客訴騷擾」原則，保障一 線勞工：針對第一線員工遭遇惡意客訴、辱罵或威脅等情形，指引明定雇主應優先保障勞工安全，嚴禁在未釐清事實前強迫員工向顧客道歉。雇主並須依個案需求，提供法律扶助、醫療或心理諮商等保護措施。 

明定雇主應優先保障勞工安全  

四、公開申訴管道，完善調查及處理程序： 要求事業單位設置並公開多元申訴管道，建議整合職場霸凌、職場性騷擾等申訴窗口，指定 專責人員受理案件，並建立完整的事件通報、調查及處理機制。考量外部不法侵害多涉及安全管理，本指引並無強制要求必須外聘外部專業人士參與調查，給予企業適度彈性。 

五、 兼顧安全管理與隱私保障：工作場所設置之監視器，僅限於安全防護與事件調查。指引嚴禁雇主將監視畫面挪用為日常考核或績效管理工具，且高度隱私空間（如更衣室）絕 對禁止設置監視設備。 

根據勞動部統計，去年針對勞工身心健康保護專案共檢查 4,068 件，限期改善通知 4,020 件，多數事業單位均在一個月期限內完成改善， 但仍有 48 件因逾期未改而遭到直接裁罰；今 年 1 至 6 月則是檢查 1,943 件，限期改善通知 1,922 件，裁罰 21 件。 

企業常見違規 未評估危害  

彭鳳美指出，企業最常違規且「改不過來」 的前三名分別為：沒有評估危害、未依工作屬性適當調整人力，如夜班單人值班、未配備警報聯防系統等，以及未落實教育訓練。 

彭鳳美表示，若勞檢發現事業單位未採行相關預防措施，限期改善後仍未改善，將依法裁 罰 3 萬元至 75 萬元；若雇主未採取職場不法侵害預防機制，導致勞工不幸發生職業病或工作相關疾病，如創傷後壓力症候群等，將不經限期改善，直接裁罰 5 萬至 300 萬元罰鍰。 

彭鳳美強調，新版指引並非增加企業新的管理負擔，而是配合職安法新制，整合既有制度並提供更明確的管理流程，協助事業單位建立完善的預防、通報、調查及處理機制。

【外勞社記者黃秀娟 2026 年 7 月 13 日報導】勞動部公告修正「違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點」，規範違反《職業安全衛生法》及《勞動檢查法》的行政裁罰程序、罰鍰計算方式等，除將事業單位依規模及性質區分為甲、乙、丙、丁四類外，也強化累犯加重處分及重大違規資訊揭露，例如，危害性化學品洩漏、火災或爆炸導致重大職業災害者，最高可處新台幣 300 萬元罰鍰。 

重大職災最高處 300 萬元罰鍰  

勞動部 115 年 7 月 1 日公告修正「違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點」，自 115 年 7 月 1 日起生效。 

該要點將事業單位依規模及性質區分為甲、 乙、丙、丁四類，作為裁罰基準的重要依據； 其中，甲類包括上市櫃公司、承攬單一工程金額達 2 億元以上的營造業、勞工 300 人以上企業，以及依法將大型工程交付承攬的事業單位； 乙類為工程金額 5,000 萬元至未滿 2 億元，或 勞工 100 人至未滿 300 人的企業；丙類為工程 500 萬元至未滿 5,000 萬元，或勞工 6 人至未滿 100 人的企業；其餘則列為丁類。 

勞動部指出，裁罰時除考量企業規模外，也將綜合違規情節、應受責難程度、造成影響、違規次數，以及企業後續改善情形、安全衛生績效等因素，作為裁量依據。 

例如，裁罰基準明定事業單位違反危害性化學品管理規定，導致火災、爆炸或洩漏而發生重大職業災害，甲類企業首次違規即裁罰 100 萬元，第二次起每次加重 100 萬元，最高 300 萬元；乙類首次 50 萬元，丙類及丁類首次 30 萬元，同樣可依累犯情形加重至 300 萬元，並得視傷亡人數及災害嚴重程度再酌予提高。 

勞動部進一步指出，依《職業安全衛生法》 第 43 條及第 45 條規定，對於情節重大案件， 主管機關可依事業規模、違規性質及情節，加重罰鍰至法定最高罰鍰的二分之一，也就是最高可提高至法定上限的 1.5 倍。 

累犯計算方式也同步調整，以同一事業單位為對象，回溯違規日前三年內遭裁罰次數累計； 若跨越 115 年 7 月 1 日新制修正生效日，則將修法前最後一次罰鍰金額與修法後累計違規次數一併納入計算。 

拒絕或妨礙勞檢最高罰 15 萬元  

勞動部強調，本次也強化資訊公開機制，凡事業單位違反職安法遭裁罰或刑事處分，或因違法導致重大職業災害者，主管機關應依法公布事業單位名稱、雇主名稱、負責人姓名。 若處以罰鍰，還將公開處分日期、違反法條及罰鍰金額；如發生重大職業災害，並同步公布災害發生日期、地點及罹災人數，提高社會監督與企業警惕效果。 

此外，要點也明定《勞動檢查法》裁罰基準， 包括拒絕、規避或妨礙勞動檢查，以及未依規定提供資料等違規行為，最高可處 15 萬元罰鍰；其他違反勞檢法規定案件，首次裁罰 3 萬 元，累犯則按次增加 1 萬元，最高可累加至 6 萬元。

【外勞社記者黃秀娟 2026 年 6 月 23 日報導】為解決企業「知道法規卻不知道如何執行」的問題，勞動部同步編製職場霸凌防治實務指導手冊，提供各項範本及操作指引，手冊內容包括職場霸凌防治規範範本、申訴書範本、利益 迴避聲明文件、調查報告格式，及申訴及調查處理流程，企業可依實際需求調整使用，降低制度建置門檻。 

提供範本與指引 降低企業建置門檻

勞動部 23 日舉行「配合職安法職場霸凌防治新制上路」記者會。 

勞動部職安署長林毓堂說明，配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於 115 年 7 月 1 日正式施行，勞動部於 6 月 23 日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法，新訂子法明確規範職場霸凌的認定原則、 雇主應採取的防治措施，以及當企業最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查的處理機制。 

勞動部職安署副組長彭鳳美則進一步說明， 所有雇主皆負有職場霸凌防治責任，不因企業規模大小而免除義務，不過，隨著企業規模擴大，法定要求也將增加；其中，30 人以上事業單位須訂定職場霸凌防治規範、設置申訴管道 及指定處理單位；100 人以上事業單位則必須成立調查小組，並納入外部專業委員參與，若進入申復程序，則須成立申復調查小組，且外部委員比例須達三分之二以上，以強化獨立性與公信力。 

建置通報系統 提醒企業依法辦理程序 

彭鳳美指出，未來案件受理及調查結果均須透過通報系統登錄，不過通報制度並非以監督裁罰為目的，而是希望透過系統協助企業依法完成各項程序，系統將依事業單位規模，自動提示應辦理事項及相關資源，提醒企業完成後續處理流程；系統也設有通知機制，企業完成通報後，可直接將通報資訊提供申訴人確認， 避免發生案件遭隱匿或未處理的情形。 

為協助企業成立調查小組，勞動部已建置外部調查人才資料庫並開放查詢；彭鳳美說明，企業可依據地區別、專業領域、性別比例等條件，選擇適合的外部調查委員，以符合調查小組組成規定及性別比例要求。 

針對人才庫建置，勞動部目前已開辦兩梯次外部調查人才培訓課程，參訓人數已接近 2,000 人，因報名情況踴躍，未來也將再開辦第三梯次培訓課程。 

彭鳳美強調，法規並未強制要求企業一定要從官方人才資料庫聘請外部委員，只要具備勞動權益意識及勞資爭議處理經驗者，原則上都符合規定。 

平台提供免費數位學習課程  

另依規定，企業內部參與調查人員須完成至少 3 小時教育訓練；為降低企業負擔，勞動部已於職業安全衛生署數位學習平台建置免費線上課程，供事業單位自行運用，此外，各地 勞動檢查機構及地方主管機關也將持續開辦實體課程，提供企業參與。 

至於一般勞工教育訓練，則可透過勞動部勞教平台及職安署數位學習平台免費學習相關課程。 

彭鳳美表示，勞動部已於職安署網站建置專區，彙整各項資源，包括：法規及子法規定、 指導手冊、教育訓練教材、常見問答集（FAQ）， 及相關申訴及調查表單，未來也將持續辦理全國說明會，協助企業了解制度內容。 彭鳳美進一步說，職場霸凌防治實務指導手冊，依事業單位規模提供不同管理建議，協助企業建立符合自身需求的處理機制。 

中小企業調查案件最高補助 1.5 萬元 

考量中小企業執行調查可能面臨資源不足問題，勞動部已規劃補助方案，未來中小企業辦理職場霸凌個案調查，如需聘請外部專業人員協助，最高可申請 1.5 萬元補助，以減輕企業負擔。同時，勞動部也提供多元諮詢管道，包 括 1955 勞動法令諮詢，及職災重建中心專線 0800-068-580，協助企業及勞工瞭解法規規定及實務操作方式。

【外勞社記者楊孝慈 2026 年 7 月 7 日報導】社會福利團體和機構與各地方政府簽訂長期照顧特約「社區式服務交通接送」及「交通接送」，提供長照服務的車輛，依規定得申請免徵使用牌照稅。 

花蓮地方稅務局說明，依使用牌照稅法規定，專供已立案之社會福利團體和機構使用的車輛，並經社政機關證明，每一團體和機構可免徵使用牌照稅以 3 輛車為限。但專供載送身心障礙、長期照顧服務需求而有合法固定輔助設備及特殊標幟者，經縣市政府同意，得不受 3 輛的限制。 

稅務局提醒，社會福利團體和機構如有投入長照服務，且與地方政府簽訂長期照顧特約，並以其所有車輛提供「社區式服務交通接送」(BD03 碼)及「交通接送」(DA01 碼)服務，在使用性質上亦屬專供社會福利團體使用，也可享有使用牌照稅免稅優惠。 

社福團體機構如有使用牌照稅問題，可撥打稅務局免付費服務電話 0800-386969 或 (03)822-6121 分機 242 至 249 洽詢。

【外勞社記者黃秀娟 2026 年 7 月 2 日報導】行政院會 2 日通過勞動部「勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金方案」，行政院長卓榮泰指出，本方案在「自願參與」的前提下，開放勞退純舊制的勞工，可以自願提繳退休金， 存入勞退新制個人專戶；已開始自願提繳且符合退休要件者，更可透過「勞雇雙方合意」，啟動協商，提前結存舊制勞工年資退休金，移 入勞保局個人專戶。 

契約存續期間 合意提前結存退休金 

卓揆表示，勞工退休金為我國老年經濟保障重要制度，自 2005 年 7 月勞退新制上路以來， 純舊制勞工無法自願提繳及享有投資收益。面對高齡化與延後退休趨勢，勞動部為鼓勵在單一事業單位戮力奉獻逾二、三十年的純舊制勞 工，在續留職場的同時，也能提高退休保障， 因此提出「勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金」方案，讓勞工朋友能充實退休金， 保障未來退休生活。 

卓榮泰強調，新方案不會增加雇主法定提繳 退休金成本，並保留企業執行彈性，有助促進勞資和諧。他也要求勞動部積極向各界說明政策內容，並由公部門及國營事業優先推動，協助有意願的純舊制勞工辦理自願提繳或提前結存退休金。同時，也鼓勵各事業單位針對當年「舊轉新」勞工，依現行制度與勞工協商提前結清舊制退休金，讓更多勞工受惠。 

勞退金細則將修正 擬 7 月底前上路  

勞動部長洪申翰指出，方案涉及「勞工退休金條例施行細則」修正，目前正進行法制作業和相關系統調整，有望 7 月底前上路。 勞動部勞動福祉司長黃維琛進一步說明，「勞工退休金條例施行細則」修正草案將於「公共 政策網路參與平臺－眾開講」及勞動部「勞動 法令查詢系統」公開預告 7 日，嗣進行相關法制作業，至勞動部勞工保險局及臺灣銀行信託 部相關申請書表、作業規定及資訊系統，亦須相應調整，刻正全面積極辦理中，勞動部將於完成法制作業後盡快公告實施。 

黃維琛說明，勞退新制基金自 2005 年 7 月成 立至 2025 年底，累計年化收益率達 7.64%，近 兩年年化收益率更超過 15%，勞工對政府投資運用退休基金的信心持續提升，也有許多工會及勞工反映，希望純舊制勞工也能享有新制基金投資收益，因此規劃推出新方案。 

勞退新制基金年化收益率 7.64%  

依規劃，方案包含兩大重點。第一，純舊制勞工可向雇主申請自願提繳退休金，由雇主向勞保局申報並開立個人退休金專戶，再由雇主代扣提繳金額存入專戶。第二，符合退休資格且已辦理自願提繳的純舊制勞工，在勞動契約存續期間，可經勞雇雙方合意，提前結存舊制退休金，並直接移入勞退新制個人專戶，以保障退休生活及持續累積投資收益。 

黃維琛補充說明，勞退新制的最大優點，就 是 「保本、保息、保證有」，這個方案讓更多的勞工得以共享勞退新制基金穩健投資之收益分配，且至少有「二年定期存款利率」的 最低保證收益，符合政府一貫以來照顧勞工的政策；另一方面顧及事業單位的執行彈性，透過勞雇雙方「合意」方式，並未額外增加雇主負擔，對促進勞資和諧具有正面效益。 

勞資肯定 盼儘速上路並強化宣導  

台灣石油工會理事長陳嘉麟表示，方案是多年來純舊制勞工期待已久的重要改革，尤其不少會員已服務同一企業超過 30 年，可望增加退休保障，也能在不離職情況下累積更多退休金，工會全力支持。 

中華民國全國工業總會副秘書長陳鴻文則表示，方案兼顧勞工退休保障與企業執行彈性， 提前結存退休金採勞雇雙方合意方式，不會增加雇主額外負擔，制度設計兼顧雙方權益，建議後續訂定更明確的作業規範並加強宣導，確保政策順利推動。

【外勞社記者黃秀娟 2026 年 7 月 1 日報導】《職業安全衛生法》修正條文及 11 部配套子法 115 年 7 月 1 日起正式全面施行，這是職安法自民國 102 年修正以來最大幅度的制度革新，此次 修法除首度建立職場霸凌防治法制，也同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵我國職業安全衛生政策正式由「事後處理」轉向「源頭預防」，全面提升勞工生命安全、身心健康及工作尊嚴。 

建立風險管理為核心的安全文化 

勞動部表示，過去職業安全衛生管理較偏重於事故發生後的監督檢查與裁罰，新制則將安全管理思維全面前移，要求企業從規劃設計、 風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心的安全文化。 為協助企業順利銜接新制度，勞動部已完成 11 部配套子法、相關指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，供企業及勞工遵循運用。 此次修法重點之一，職安法新增職場霸凌防治專章，並配合訂定《職場霸凌防治措施準則》 

及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事 件申訴處理辦法》，明定雇主須建立完善的預 防、申訴、調查及處理機制。 

此外，若霸凌事件涉及事業單位最高負責人， 受害者可直接向地方主管機關提出申訴，由公權力介入調查，以提升調查程序的公正性與公 信力，完善勞工權益保障。 

在工程安全方面，新制透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，要求工程及機械設備於規劃設計階段即納入風險評估，將施工安全與製程安全融入設計圖說，從源頭降低潛在危害。同時，企業也須將風險辨識與控制納入日常營運管理，強化職業安全衛生管理體系。 

針對高風險營造工程及多級承攬作業，新制 也進一步強化原事業單位的統合管理責任。勞動部指出，原事業單位不得因發包或轉包而卸除安全責任，須落實事前告知、巡視、協調及指揮等管理措施；各級承攬人也須建立橫向聯繫與安全防護責任，以降低管理斷層及職業災害發生風險。 

預防重於補救 打造友善職場  

勞動部表示，此次新制上路不僅是法規修正， 更代表我國職業安全衛生治理思維的重要轉變。未來將持續透過法規宣導、教育訓練、專業輔導及監督檢查，協助企業落實新制度，督促雇主善盡安全管理責任，並與勞工及社會各界共同建立「預防重於補救」的安全文化。 

勞動部也提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極遵循新法規定。如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A 及數位學習資源，已公布於職業安全衛生署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，供企業及勞工查詢運用。

【外勞社記者黃秀娟 2026 年 6 月 18 日報導】勞動部近日發函重申，勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得因請病假而給予任何不利處分；即使勞工請假超過 10 日，雇主進行考核時，也不得僅以病假天數作為考量依據。 

勞動部 115 年 6 月 11 日發函，依據《勞工請假規則》第 9 條之 1 規定，勞工一年內請普通傷病假日數未超過 10 日者，除其他法令另有規定外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分。 若勞工認為因請病假而遭受不利對待，法律並進一步要求雇主負舉證責任，必須證明相關處分與勞工請病假行為無關，而非由勞工自行證明遭受歧視。 

勞動部表示，參考修法說明及實務判決、裁決見解，不利處分的態樣相當廣泛，包括解僱、降職、降調、減薪，以及損害勞工依法令、契約或習慣上應享有的權益等情形。例如取消員工原有福利、剝奪排班選擇權、取消優惠機票等既有權益，都可能被認定為不利處分。 

勞動部進一步舉例，若勞工因請普通傷病假而遭扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利，或取消既有福利待遇等，均可能構成違法的不利處分；不過，是否成立不利處分，仍須依個案具體事實認定。

【外勞社記者劉達寬 2026 年 6 月 18 日報導】立院近期三讀修正資源循環推動法與廢棄物清理法，未來將強制一定規模的產品及營建工程遵循綠色設計準則。環境部表示，需增訂較多相關子法，因此訂有 2 年緩衝期將與各界充分溝通；統合再利用管理制度，則預計 1 年提出草案研商。 

循環標誌預計 7 月開放申請  

資源循環署長賴瑩瑩表示，循環法部分希望透過綠色設計、產品製造和採購，打造臺灣綠色品牌。針對「循環標誌」部分 已先透過行政要點，開放產品或服務提出申請，聚焦於「循環特性」，包括減少使用天然資源(輕薄化、再生材料)、單一材質可回收，或是維修延長壽命、創新循環服 務，已經公告 5 大類 12 項產品，預計 7 月 開放業者申請。 

針對產業界關心的「循環沙盒」，賴瑩瑩說明，產業透過資源化製造循環產品， 都會面臨廢棄物清理法的規範，包括取得 廢棄物處理資格等，透過循環沙盒將針對創新階段，提供另外的申請管道，加速推動循環創新，將盡快提出相關辦法與研商。 

預計增修、刪減共 50 個子法，其中包括 增訂 25 項子法，若為形式修改原則上半年 內完成，實質訂定則以 1 年為目標；綠色設 計訂有緩衝期，預計 2 年後上路。重點包括 建立跨部會資源循環推動會與國家計畫訂 定機制；綠色設計部分將會需要增訂最多 子法，需要跟各界充分溝通。 

循環創新將提供特殊申請管道

廢清法部分，除了對違法加重處罰外， 同時也增加廢棄物再利用規範。子法部分預計增修、刪減 82 項子法，其中增訂為 18 項。再利用部分，目前母法已納入現行「再利用管理辦法」的相關機制，調整不大， 但因制度轉移，未來申請再利用將從各部 會轉到環境部，也訂有 2 年的緩衝期，目前 仍遵行各部會法規，預計 1 年內擬定辦法草案，第 2 年研商溝通。 

針對漁具漁網廢棄物是否納入公告應回收範圍，賴瑩瑩表示，相關回收處理會跟漁業署合作，希望盡量能回收妥善處理避 免造成環境危害，但是公告應回收廢棄物有很多面向需要考慮，包括收費、補貼等問題，可以透過目的事業主管機關的法規加以管制。 

依據新修訂的《資源循環推動法》，環境部必須訂定針對產品及營建工程的綠色設計原則，項目包括使用循環材質、一定 比率再生料、耐用性、禁限有害物質、營建工程源頭分類等，據以訂定具體準則； 並且可指定公告一定規模、種類的產品或營建工程，必須遵循綠色設計準則。 

工程源頭分類規範 尚待與各方溝通 

官員表示，尚需研擬子法草案並邀集利害關係人研商溝通，因此尚無明確期程。 但就營造業部分，業者若可從源頭分類， 後續去處較為多元，也能降低處理成本、有價利用。 

此外，隨著政府推動力道加大，相關產業人力需求可能也隨之提升；以車輛載運、清除為主的廢棄物清除業者，去年 12 月曾在商總與行政院長座談時，提出希望比照回收、處理業者開放聘僱外籍人力， 環境部也展開調查。據了解目前正在了解 人力需求狀況，並討論適切方案，也需一併考慮清除業工作在外移動的管理問題。 

查詢環境部資料，目前核發公民營廢棄 物清除機構許可共 5,871 家，據資深從業者 表示，清除機構數量雖多，但經營規模落 差較大，因此人力需求也有落差，偏向自 營商的小型業者可能不需要外聘人力。 

清除業開放移工？人力需求恐有落差 

先前由於未具特定製程與工廠登記的資源回收、廢棄物處理業者，其工作環境雖屬 3K 性質，且面臨人力斷層，但並不能依 工廠資格透過經濟部資格認定、向勞動部申請移工。 

因此環境部於 2024 年向勞動部提案，開放應回收廢棄物回收業、處理業和公民營廢棄物處理機構也可申請聘僱移工，並於 2025 年 5 月正式開放，截至今年 4 月底已引進 521 名移工，以越南及印尼籍佔多數。

【外勞社記者黃秀娟 2026 年 6 月 16 日報導】勞動部提醒，工資是勞工最重要的核心勞動條件，雇主應依《勞動基準法》及勞動契約約定， 按時、足額給付工資。為避免事業單位誤觸法令，勞動部整理出工資發放與計算最常見的六大違法態樣，呼籲雇主檢視現行制度，避免因違法遭裁罰，最高可處新台幣 100 萬元罰鍰， 並公布事業單位名稱及負責人姓名。 

最低工資不足最常見 按日計薪須合規 

勞動部勞動條件及就業平等司長黃琦雅說明， 常見違法是「工資未達最低工資」，自 115 年 1 月 1 日起，每月最低工資為 2 萬 9,500 元，每小時最低工資為 196 元。實務上部分雇主與勞工約定按日計薪，例如每日工作 8 小時薪資 1,000 元，換算時薪僅 125 元，已低於法定最低工資標準，構成違法。 

此外，適用《勞基法》第 84 條之 1 的指定工作者，例如保全人員，其最低工資應依經核備的正常工作時間按比例計算，若僅發給 2 萬 9,500 元而未反映較長工時，這也違反最低工資規定。 

其次是「未依約定日期給付工資」，黃琦雅指出，勞雇雙方應事先明確約定工資給付方式 及日期，且至少每月發放一次工資；實務上常 見雇主於勞工離職後延遲發薪，或未經同意將原本匯款方式改為要求員工親自領取現金；也有企業因假日或農曆春節自行延後發薪。 

黃琦雅強調，若未經勞工同意，工資最遲仍須於約定發薪日發放；勞工離職後，即使無法立即結清薪資，也應於原約定日期以約定方式給付。 

制服、罰單、車損不得逕從薪資扣除 

常見違規情形包括「逕自扣發工資或薪資短少」，黃琦雅說明，依《勞基法》第 22 條規定，工資應全額直接給付勞工。實務上發生勞工未歸還制服、駕駛公司車輛發生事故造成損失、交通罰單或遲到數分鐘遭懲罰性扣薪等， 雇主逕自在薪資中扣除相關費用。 

黃琦雅強調，若勞雇雙方對於損害賠償或罰 款責任有爭議，雇主不得片面從工資中扣除款項，否則即屬違法。 

常見違法情況包括「未置備工資清冊、未發放勞工工資各項目計算方式明細」，《勞基法》 第 23 條明定，雇主除應置備工資清冊外，每月發薪時也須主動提供工資各項目計算方式明細，不得等到勞工要求後才提供。 

工資清冊及薪資明細須主動提供 

黃琦雅指出，相關資料可採紙本、電子傳輸或其他勞工可隨時取得及列印的方式提供。若未保存工資清冊或未提供薪資明細，均可能遭認定違反法令。 

針對「未依法給付延長工時之工資(俗稱加班費)」，黃琦雅說明，勞工於平日延長工時或休息日出勤，原則上雇主應依《勞基法》第 24 條規定給付加班費。 

勞工如選擇補休，必須出於本人意願並經雇主同意，企業不得片面規定一律以補休取代加班費。此外，加班費計算基礎不僅限於本薪， 凡屬正常工作時間內給付且符合工資定義者，如全勤獎金、夜班津貼等，都應納入計算。加班時間亦應精確計算至分鐘，不得以未滿 30 分鐘或 1 小時為由拒發加班費，或任意將小數點捨去。 

國定假日出勤 工資應依法加倍發給 

常見「未依法給付國定假日出勤之工資」， 黃琦雅說明，雇主如需要勞工於國定假日出勤， 應徵得勞工同意，且當日工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，對月薪制勞工而言，除假日當日工資照給外，應雇主要求在工作時間 8 小 時以內者，應再加發 1 日工資，而不是以勞工出勤時數計算工資。 

至於工作時數如有超過 8 小時，應依勞動基準法第 24 條第 1 項規定給付加班費，亦即第 9-10 小時，每小時加給 1 又 1/3 時薪、第 11-12 小時每小時加給 1 又 2/3 時薪。 

勞動部提醒，雇主若違反工資相關規定，依法最高可處 100 萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。 

勞工如發現雇主有未依法給薪、短發工資或加班費等情形，可備妥相關事證，向各地方勞工行政主管機關，或撥打勞動部 1955 專線提出申訴。經查證屬實者，地方主管機關將依法裁罰。